Сорсинг (от англ. Source) – это углубленный поиск кандидатов. Для HR-специалиста этот термин появляется, когда нужно организовать тщательный подбор соискателей на вакансию, которую закрыть с помощью пассивных методов не получается.
Использовать сорсинг придется при поиске, например, на техническую вакансию с конкретными требованиями к навыкам и опыту. Из-за уровня или редкой технологии, скорее всего, таких специалистов в принципе будет немного. А осознавая редкость своей профессии или высокий уровень компетенций, такой специалист не станет размещать свое резюме на публичных площадках вроде tut.by или dev.by. Или вообще он трудоустроен и не планирует смену компании. Однако и в первом, и во втором случае такой специалист может охотно пообщаться с рекрутером, который найдет его сам.
И вот тут самое время применить методы сорсинга, чтобы создать контакт.
Разберем каждый из них и оценим, насколько трудно его использовать рекрутеру-новичку.
Личные соцсети
- Ориентация на клиента и потребности бизнеса. Постоянное улучшение продукта, увеличение его ценности для пользователей.
- Адаптивность, возможность быстро вносить изменения, гибко реагируя на изменения на рынке или другие важные обстоятельства. Не слепо следовать плану и расписанию, а уметь приоритизировать задачи в зависимости от потребностей клиентов.
- Прост в понимании и освоении, поэтому так популярен. Руководство занимает всего 17 страниц, одна из которых содержание. Ссылка в конце статьи.
- Получение быстрых результатов, частые поставки изменений продукта, что позволяет доставлять ценность клиенту без промедления.
- Практически не требует менеджерской работы, для настройки процессов есть скрам-мастер. Команда самоорганизована и кроссфункциональна. Важно мнение каждого члена команды.
Специализированные ивенты
Быть спонсором или партнером на конференции — это не только хороший PR для компании. Это еще и возможность оказаться в одной комнате с большей частью аудитории рынка труда своего региона.
Для облегчения поиска в толпе конференции устраивают нетворкинг-зоны или сегментируют аудиторию, например, выдавая бейджики разных цветов. Далее — работа локтями, софт-скиллами и способность познакомиться за вечер с максимумом потенциальных кандидатов.
А хозяевам «вечеринки» и они не нужны. У организаторов остается полная база специалистов, посетивших мероприятие, которую они потом могут неспеша и с тщательной подготовкой обработать.
Кроме специализированных образовательных ивентов, проводят также различные выставки вакансий и другие мероприятия, куда люди приходят специально для того, чтобы найти работу. Но участвовать в подобном формате рекрутеру-новичку будет непросто со старта. Это требует не только хорошей профессиональной подготовки, но и средств.
Реферальные программы
Этот инструмент рекрутинга приносит IT-компаниям до 30% закрытых вакансий. Заключается он в том, что сотрудники компании сами ищут кандидатов и знакомят их с рекрутером. В случае если их контакт успешно проходит все этапы собеседования, сотрудник получает однократный бонус за закрытие вакансии. Стоимость такого бонуса может составлять от $50 до нескольких тысяч долларов, в зависимости от закрытой позиции.
Особенность заключается в том, что, используя этот метод, ты мало влияешь на скорость и качество поиска. «Рефералка» с точки зрения рекрутера работает почти на пассиве. Надо только регулярно обновлять запросы, рассказывать о них сотрудникам и время от времени напоминать о размерах бонусов.
Работа с базой кандидатов
Сразу скажем: новичкам метод не подойдет, т.к. у них на старте карьеры еще нет базы. Такой поиск может осуществлять рекрутер, который набил свою книжку контактов, знает каждого ценного кандидата и, в идеале, даже может выбирать из нескольких.
Переоценить ценность записной книжки сложно, поэтому рекомендуем завести ее с самого первого дня работы. И не забывать регулярно пополнять.
Интерактивный поиск
Буквально метод заключается в том, чтобы «нагуглить» кандидата. Имея точные параметры запроса на вакансию и умея пользоваться поисковиком Google, рекрутер (или сорсер, если в вашей компании существует такая позиция) может быстрее и точнее, чем в LinkedIn, найти подходящего специалиста. Все-таки у LinkedIn есть «негуманное» ограничение: первыми он подбрасывает вам те контакты, которые находятся в активном или пассивном поиске. Но если вы планируете «перекупить» спеца, который прочно и давно работает в другой компании, то вы его в соцсети не найдете.
Речь идет не про обычный поиск с перебором ключевых слов. А про умение пользоваться boolean-операторами и работать над составлением заявки. Этому в школе HRPR посвящено несколько занятий с Юрием Сорокиным (CEO, Hrmstudio.ru; ex-CIO SkitApi) и Андреем Журавлевым (Change Manager, HQSoftware; ex-HRD компаний Сбербанк-Технологии, Forte-Group, Promwad).
Профессиональные расширения
Помимо открытых площадок вакансий существуют инструменты для более глубокого поиска кандидатов. Это могут быть специализированные сервисы, способные анализировать резюме кандидатов, объединять их в кластеры и анализировать внутри себя. Или помощник для использования какого-то другого открытого сервиса.
Нередко подобные ресурсы требуют платный доступ. Бесплатные инструменты можете изучить в статье на Хабре «Сорсинг на необычных ресурсах и установление первого контакта».
На занятиях в школе HRPR мы расскажем про современный сорсинг.
Чтобы вы понимали, как искать популярных «питонщиков» и редких «плюсовщиков».