fbpx

«Где вы видите себя через пять лет, Ирина?» – один из шаблонных вопросов, которые задают рекрутеры на собеседованиях и которые ненавидит большинство кандидатов.  Для IT рекрутеров такой вопрос неприемлем. Скажем честно, редкий IT-рекрутер получает возможность задавать вопросы на собеседовании – его функция чаще всего сводится к сорсингу и “передачу” кандидатов на техническое собеседование.

Но что делать, если пару вопросов задать все-таки нужно? Если техническое интервью проводят сами специалисты в компании, то оценкой soft skills чаще всего занимается как раз рекрутер.

Soft-skills, необходимые айтишнику

Присоединяйся к школе HRPR в Telegram-сообществе IT-Рекрутеров и в соцсетях

Хард скилов уже недостаточно, чтобы найти работу в хорошей компании – при одинаково компетентных сотрудниках с большей вероятностью оффер получит тот, кто умеет принимать решения в сложных ситуациях, разрешать конфликты и проявляет инициативу. Согласно последним исследованиям, команды с хорошими навыками коммуникации и другими soft skills в среднем на 12% успешнее тех, где приоритет отдается hard skills. 

STAR – одна из многих методик оценки soft skills кандидата, которая стала довольно популярной. Но подходит ли она для IT?

Краткое описание методики STAR

Soft skills, а также способность структурно мыслить и доносить свою позицию определяется в ходе поведенческого интервью (behavioral interview). Существует много аспектов, которые в ходе них могут анализировать рекрутеры, например:

  • Склонность к активным действиям, способности к самомотивации;
  • Способность адаптироваться к меняющимся условиям;
  • Коммуникационные навыки и умение разрешать конфликты;
  • Креативность и лидерство;
  • Умение ставить цели, расставлять приоритеты
  • Навыки по донесению позиции, убеждению в своей правоте и др. 

 Данная методика используется рекрутерами для подбора кандидатов по важным для компании компетенциям. Под компетенциями понимаются такие черты как решительность, лидерство, коммуникабельность, нестандартное мышление, умение планировать и т.д.. Аббревиатура STAR расшифровывается как: 

  • S (Situation) – ситуация, с которой сталкивался интервьюируемый; 
  • T (Task) – задача, которая стояла перед ним в вышеописанной ситуации; 
  • A (Action) – действия, которые он предпринял для разрешения проблемной ситуации;
  • R (Result) – результат, который он получил.

 

Суть интервью по STAR состоит в том, что рекрутер просит кандидата рассказать  о возможном прошлом опыте в контексте конкретной ситуации. Для раскрытия каждой компетенции достаточно привести 2-3 кейса, которые должен раскрыть кандидат. 

Однако не стоит забывать, что методика STAR была опробована на персонале реального сектора, поэтому если вы начнете использовать ее в лоб для интервью в IT, то вас ждет сильное разочарование – никто на ваши вопросы отвечать не будет. Но вот пару вопросов для оценки soft skills утащить все-такие можно. Какие?

S – вопросы о ситуации

Компетенция Примеры S-вопросов
Мотивация 1) Вспомните случай, когда вам нужно было добиться от сотрудника большей отдачи.

2) Ваш подчиненный потерял интерес к работе. Расскажите об этом.

Расстановка приоритетов 1) Вспомните, как на вас свалилось сразу несколько крупных задач по проекту и пришлось решать, какие из них делать в первую очередь. Расскажите об этом.

2) Вспомните случай, когда вам было непросто решить, какой из двух одинаково важных задач заняться.

Принятие решений 1) Самое сложное решение, которое вы приняли на работе за последние полгода.

2) Какое из ваших решений за последние полгода было самым креативным?

3) Приведите пример ситуации, когда вы приняли ошибочное решение.

Командная работа 1) Вспомните, как вам нужно было кооперироваться с коллегами из соседних команд или отделов для решения общей задачи.

2) Когда вам было сложнее всего работать в команде?

Лидерство 1) Расскажите о ситуации, когда приходилось организовать работу команды для решения сложной задачи

2) Была ли у вас ситуация, когда вы обнаружили, что в вашей команде назревает конфликт?

3) Приведите пример того, как поощряли успешных сотрудников и как работали с теми, кто не выполнял задачи

 

Т – вопросы о задаче

  • Какую задача стояла перед вами в данной ситуации
  • Что было ключевым в достижении этой цели

А – вопросы о действиях

  • Что конкретно вы сделали;
  • Какие аргументы вы приводили;
  • Как вы это объяснили;
  • Какие решения вы приняли;
  • Были ли другие варианты.

 

R – вопросы о результате

  • Чем все завершилось;
  • Была ли исчерпана ситуация на этом;
  • Было ли что-то потом, что именно;
  • Чему вы научились;
  • О чем сделали вывод.

Такие открытые вопросы позволяют рекрутеру получить описание конкретной ситуации, действия, задачи, с которыми сталкивался кандидат. При этом по ходу ответа кандидата, как правило, задают дополнительные вопросы, которые помогают раскрыть необходимую компетенцию и оставаться в рамках модели STAR.  Это действительно сложно, т.к. ваша задача не  только задать сами вопросы, но и знать, что будет являться положительным ответом, а что нет. Поэтому заготовки вопросов лучше сделать с разработчиками и менеджерами в нанимающей компании. Это большой труд, но без соответствующей подготовки задавать поведенческие вопросы – выброшенное время, т.к. совершенно неясно, впишется кандидат в команду или нет.

Стоит отметить, что интервью по методу STAR требует от рекрутера более глубоких знаний по позиции и обязательным для компании компетенциям. Соответственно, и вопросы/ситуации будут отличаться. Если не знаете, что спрашивать и как сформулировать вопрос, можно загуглить. К сожалению или к счастью, в интернете есть готовые шаблоны/чек-листы с описанием ситуаций под разные позиции и компетенции.

Как использовать STAR для собеседования с кандидатами на работу

Хотя сами вопросы важны, вам также необходимо убедиться, что у вас есть правильная и последовательная стратегия найма и беспрепятственное и открытое общение с кандидатом, если вы хотите, чтобы метод STAR был успешным.

 

  1. Присылайте вопросы для собеседования заранее

Если вы хотите получить наиболее актуальные и исчерпывающие ответы на поведенческие вопросы, заранее отправьте их кандидату. Если вы получите хорошо отрепетированные ответы, это показывает, что кандидат серьезно отнесся к процессу, хочет получить работу и приложил все усилия, чтобы явиться подготовленным. Чтобы удостовериться в правдивости ответа, вы можете задавать уточняющие вопросы по ходу разговораа. 

  1. Объясните, что вы ищете, в ответах кандидата

Убедитесь, что вы указали, какой информацией, по вашему мнению, должен поделиться кандидат, и насколько подробными должны быть ответы. Если есть какие-то конкретные моменты, которые нужно затронуть – возможно, навыки тайм-менеджмента очень важны на открытой вакансии – тогда сообщите кандидату заранее.

  1. Сделайте интервью похожим на разговор

Методика STAR помогает получить подробные ответы в конкретных ситуациях, однако  будьте готовы задавать уточняющие  вопросы, чтобы раскрыть ту или иную компетенцию. Например, если кандидат упоминает управление бюджетами, а это важная часть вакансии, то продолжайте работу по этому вопросу. 

  1. Помните, что нет правильных и неправильных ответов

Самое замечательное в использовании метода STAR заключается в том, что вы не знаете, что получите. Вопросы являются открытыми и могут раскрыть всевозможную информацию, которая показывает, каким сотрудником будет кандидат и как он впишется в команду и корпоративную культуру. Собственно поэтому не стоит вступать в дебаты с кандидатами, иначе можно нарваться на вспыльчивую реакцию и запороть все интервью. 

Стоимость найма сотрудника высока, поэтому вам нужно использовать собеседования как часть стратегии найма, чтобы убедиться, что вы принимаете правильные решения. Сохраняйте непредвзятость во время собеседования и выслушивайте всю информацию, которую вам дает кандидат.

Подходит ли STAR для собеседования разработчика?

Обычно модель STAR подходит для найма менеджеров или руководителей отделов – специалистов, от которых зависит судьба отдела или всей компании. 

Для большинства же обычных разработчиков вопросы STAR могут оказаться нерелевантными или непонятными. Например, 

Тем не менее, если раньше на собеседованиях разработчика часто задавали головоломки (напр, “Как бы вы решали проблему, если бы вы были с Марса?” (Amazon)), то сегодня практически все IT-компании в том или ином виде используют поведенческие вопросы при проведении собеседований. По мнению Ласло Ласло Бока, экс-вице-президента по работе с персоналом Google, головоломки на собеседовании – пустая трата времени. 

Компетенция Примеры вопросов Вопрос в реальной компании
Креативность Если бы ваша жизнь была книгой, как бы она называлась?

Как оживить рабочие встречи?

Если бы вы могли стать персонажем мультфильма, кем бы вы стали и почему?, Virgin

Что вы можете сделать для Apple, чего раньше не делали?, Apple

Тайм-менеджмент Как в расставляете приоритет, если у вас есть несколько срочных задач с надвигающимися дедлайнами?

Ваш менеджер назначает вам большую задачу прямо перед концом рабочего дня. Как бы вы ответили?

Как укладываться в сроки?,  Google
Решение конфликтов Приведите пример, когда вы успешно разрешили конфликт в профессиональной ситуации.

Как вы справляетесь с разногласиями на рабочем месте?

Расскажите о том, как вам пришлось указывать на ошибку руководителя, Amazon

К слову сказать, большинство кандидатов не проходит собеседование именно из-за behaviour interview, особенно если это касается крупной западной корпорации. Дело в том, что культура и подход к работе могут сильно различаться, и это нужно учитывать. Например, при оценке навыков коммуникации, можно ответить что-то в стиле:

“Посидели с ребятами вечером в баре, за пивом обсудили идею, побрейнштормили, и запилили прототип”

Такой ответ может быть ок, если компания приветствует такой подход к задачам, Но, скажем в условный Amazon, с таким ответом не попасть – там ценится умение доносить идею на уровне питчинга и презентации. 

На Западе поведенческие вопросы стали уже нормой, ведь по ответам на них нанимающая компания сможет оценить, насколько комфортно будет работать самому кандидату, и насколько быстро он притрется к команде. Это в конечном счете влияет на то, как быстро новый сотрудник выйдет на максимальную продуктивность и выйдет ли вообще. Понятно, что для многих, если не большинства инженеров на постсоветском пространстве, такие вопросы не всегда кажутся комфортными и даже осмысленными – разработчики, как правило, неохотно идут на коммуникацию, предпочитают конкретные и прямые вопросы, поэтому разработчика имеет смысл напрямую спрашивать, что ему нравится, а что нет, какие цели он перед собой ставит и почему, были ли у него конфликты и почему были. А вот для менеджерских и около менеджерских позиций уже имеет смысл пробовать модель STAR – как правило, это более разговорчивые люди с системным мышлением. 

Краткие итоги

  • Soft skills не менее важны, чем hard skills. В рамках растущей конкуренции все больше внимания уделяется вопросу эффективности сотрудников, их “уживаемости” в команде, умении и желании проявлять инициативу. Следовательно, оценка soft skills стала нормой. 
  • Метод STAR – один из способов провести behavioural interview. Преимущества метода  том, что он прост и позволяет выявить главную информацию о кандидате с помощью ответов на ситуационные вопросы из прошлого опыта. Вопросы в STAR конкретные, а не абстрактные, соответственно, меньше шансов получить расплывчатый ответ ни о чем. 
  • STAR широко применяется в IT-собеседованиях, а некоторые компании вообще автоматизировали интервью по STAR (напр, Amazon)
  • Не STAR-м единым. Стоит отметить, что STAR – лишь один из способов провести behavioural interview. Наряду с ним существуют другие техники оценить soft skills кандидата. 

На занятиях в школе HRPR вы не только узнаете все о “непонятном языке айтишников”, но и поймете его.

За 10 лет мы научились объяснять даже самые “тяжелые понятия” простым языком.

01

ШАГ

Вам остался последний шаг к новой профессии. Скоро старт новой группы HRPR. 130 часов занятий, 50 часов практики и подготовка вашего резюме для скорейшего входа в профессию. Первая школа IT-Рекрутинга в СНГ ждет вас.

Последнее из блога

Human managementIT-МенеджментITHR & IT-РекрутингТехнологии ITHRM
17 декабря, 2021

Мотивация в IT: деньгами или проектами? Тренды 2021-2022

Работодатели конкурируют друг с другом в попытках найти и удержать лучших IT-специалистов. При этом конкурируют они не только на внутреннем, но и на внешнем рынке - с западными IT-компаниями. В…
Human managementITHR & IT-РекрутингТехнологии ITHRM
6 декабря, 2021

STAR-Интервью. Применимо ли для оценки разработчиков в IT?

«Где вы видите себя через пять лет, Ирина?» - один из шаблонных вопросов, которые задают рекрутеры на собеседованиях и которые ненавидит большинство кандидатов.  Для IT рекрутеров такой вопрос неприемлем. Скажем…
IT-ПродажиКарьера IT-Sales FAQЛикбез для IT-SalesСобес IT-Sales FAQТехнологии IT-продажТехнологии ITHRM
9 ноября, 2021

Особенности подготовки IT-разработчиков к собеседованию c клиентом

Главной ценностью IT-компании являются конечно ее специалисты, потому что труд этих специалистов продают. Но при продаже возникают проблемы: разработчики не слишком разговорчивы; разработчики говорят о коде, а не о бизнесе…
Human managementIT-СловарьITHR & IT-РекрутингКопирайтинг в ITТехнологии IT-сорсингаТехнологии ITHRM
4 ноября, 2021

Как IT-рекрутеру написать “заходное” письмо разработчику в Linkedin?

Первое письмо кандидат должно быть максимально коротким, но информативным. Письмо должно содержать основную суть о компании, продукте и вакансии и быть о человеке, которому вы пишете, то есть акцентировать внимание…