fbpx

Работодатели конкурируют друг с другом в попытках найти и удержать лучших IT-специалистов. При этом конкурируют они не только на внутреннем, но и на внешнем рынке – с западными IT-компаниями. В условиях пандемии привычные бенефиты вроде спортзала и душа в офисе, чая, кофе и печенек на кухне становятся неактуальными. А медстраховки, гибкий график работы и sick days есть почти у всех. Программы мотивации  и удержания сотрудников должны учитывать желания и потребности современного работника. Какие бенефиты актуальны сегодня? Об этом поговорим в нашей статье. 

А наша задача, как раз, бороться с той мотивацией, что “в центре”

Присоединяйся к ManageIT в сетях

Немного статистики

Основу сегодняшнего и завтрашнего рынка IT составляют люди поколения Я -те самые, которые согласно исследованиям готовы сменить сферу деятельности (сферу, не рабочее место!) до восьми раз (!) за всю свою карьеру. Это люди, которые не станут задерживаться на работе, если их что-то не устраивает. Удерживать таких сотрудников – крайне сложная задача. При этом, согласно последним исследованиям, 

  • 90% наиболее эффективных компаний используют льготы* и вознаграждения для удержания и поощрения сотрудников.
  • 78% сотрудников готовы остаться на своей нынешней работе благодаря конкурентным льготам и стимулам, которые она предлагает.

*- здесь и далее льготы –  компенсация медицинских услуг, образования, питания и т.д.

При этом почти все IT-компании в том или ином виде предлагают денежные бонусы и льготы. Разберем ключевые пункты материальной и  нематериальной мотивации, которые актуальны сегодня.

Материальная мотивация: зарплата, премии, бонусы

Зарплата

Одновременно очевидный и спорный факт – это  финансовая составляющая. Стабильная зарплата на уровне рынка, бонусы и премии однозначно играют свою роль в благосостоянии разработчиков. Однако, подходы в разных компаниях совершенно разные:

  • В больших серьезных компаниях, как правило, существует выверенный процесс – зарплата зависит от грейда работника и его перформанса за полгода-год. К примеру, разработчик 5-го уровня с оценкой перфоманса “meet expectations” получает одну зарплату, если перфоманс выше ожидаемого уровня (“exceed expect`tions”), то зарплата повышается на определенный процент.
  • Есть компании, в которых зарплата повышается раз в год, но есть разные надбавки.
  • В большинстве же у нас ориентируются на рынок и поднимают зарплату до соответствующего уровня. Есть попытки внедрить денежную систему мотивации, но пока она не находит широкого распространения из-за страха, что после этого все разбегутся в другие компании.

Все это конечно играет свою роль, но конкурировать только зарплатой гибельно, т.к.  всегда найдется тот, кто даст больше. Если разработчика что-то не устроит, то пересев из своего удобного кресла в другое, он получит +20% к зарплате.

После достижения определенного уровня, закрывающего основные потребности человека, зарплата перестает играть существенную роль в удержании сотрудника. Основной отличительной чертой программистов является то, что они все люди, во-первых, очень умные (особенность профессии), во-вторых, глубоко и/или широко образованные. Как правило программисты помимо своей профессии хорошо разбираются в одной или нескольких предметных областях, для которой они создают продукты. Кроме того, хорошие программисты интересуются и хорошо знают историю развития программирования, алгоритмы, стандарты, и т.д. То же самое относится и к их предметной области. Поэтому работа над интересными и сложными проектами была и есть главной движущей силой мотивации айтишников.

Важный момент – наличие справедливого баланса в уровне зарплат в команде. Если команда ощущает, что вклад одного из участников заметно ниже, но уровень компенсации при этом не отличается от всех, это будет демотивировать всю команду. Иногда менеджеры пытаются удерживать выгоревшего или демотивированного человека, повышая ему зарплату выше нормы. Такое развитие событий в долгосрочной перспективе создаст только  проблемы – мотивация самого человека особенно не вырастет, или вырастет на небольшой промежуток времени, а вот мотивация остальной команды может значительно снизиться. 

Годовые бонусы

С годовыми бонусами ситуация интереснее. Во-первых, они есть не везде. Во-вторых, у каждой компании, где они есть, система премирования особенная и базируется, как правило, либо на показателях компании в целом (“есть прибыль – есть бонус”), либо на основе performance review сотрудника. Часто встречается бонус типа “13-я зарплата”.

Штука в том, что практически ни одна белорусская (российская или украинская) IT-компания не имеет четкой и прозрачной системы начисления бонусов, что негативно влияет на мотивацию сотрудников.

Доля в компании и опционы

В последнее время с появлением на рынке стартапов увеличивается и количество случаев, когда сотруднику предлагают долю в компании или опционы (когда стартап выйдет на IPO). Немудрено, что особой популярностью у разработчиков такой вид материальной мотивации не пользуется в силу ряда причин:

  • Механизм относительно новый.
  • Есть немало примеров, когда собственники используют опционы в качестве “заманухи”, не договаривая или обманывая разработчиков. Например, выдают опционы, которые нельзя продать или можно продать, отработав в компании 5 лет.
  • Деньги сотрудник получит потом – опционы можно реализовать, только если компания вышла на IPO, чего во многих случаях просто не происходит.

Тем не менее, опционы пользуются все большей популярностью и помогают, особенно стартапам, в найме крутых специалистов. Если компания уже вышла на IPO, то сотруднику могут предложить акции компании – такой вариант надежнее, но работает он, как правило, для зрелых  компаний (чаще всего, американских). 

Способы нематериальной мотивации

Выше мы уже упоминали о важности нематериальной мотивации и о том, что кофе с печеньками уже никого не удивишь. При создании программы поощрений важно помнить, что за последние пару лет пандемия COVID-2019 и ее последствия довольно сильно повлияли на рынок IT.  На что стоит обратить внимание сегодня?

Возможность удаленной работы

Последние исследования показывают, что около 72% работников IT-сферы предпочитают гибридный формат работы (несколько дней в офисе, остальное время – работа из дома), а полностью вернуться в офис хотя только 12%. Кроме того, на рынке появляются remote-first команды, когда появляется работать напрямую на западный рынок из любой точки мира.

Крупные аутсорсинговые гиганты также отказываются от офисов, например EPAM активно развивает направление EPAM Anywhere, позволяющее сотрудникам работать удаленно.

Для разработчиков это однозначный плюс, ведь такой подход дает возможность выбирать из большего количества компаний, выстроить свой личный баланс работы и жизни и избежать излишней корпоративной рутины, работая из комфортного для себя места.

Гибкий график и сокращенная рабочая неделя

Сам по себе гибкий график работы был и остается одним из весомых преимуществ IT-компаний. Но дальше больше – сегодня уже не единичны случаи, когда компании переходят на четырехдневную рабочую неделю или вводят так называемые recharge days – дополнительные выходные. 

Такие резкие переходы связаны с вопросом продуктивности сотрудников. Было проведено и сейчас проводятся эксперименты по well being, которые показывают, что сотрудники, занятые в сфере умственного труда и работающие 4 дня в неделю, становятся более продуктивными. 

Забота о ментальном здоровье

В продолжение темы о ментальном здоровье – многие сотрудники с переходом в онлайн столкнулись с проблемой выгорания: размывается черта между работой и домом, нет социализации и т.д. На этой волне многие компании среагировали довольно быстро и ввели новые, актуальные времени, бенефиты. Например, Lyft, Apalon, Gismart предлагают своим сотрудникам бесплатные консультации с психологом.

Смещение бенефитов в онлайн

С переходом на удаленку и/или гибридный формат работы, многие must have бенефиты потеряли свою актуальность, например снэки или абонемент в спортзал. Поэтому многие компании переводят их в онлайн-русло:

  • Wargaming отказался от оффлайн обучения, но расширил линейку доступных онлайн образовательных ресурсов
  • в компании very Good security вместо снэков в офис сотрудникам начисляют дополнительные бонусы “на перекусы”
  • Lyft ежеквартально выделяет деньги на онлайн тимбилдинги. 

Бенефит-кафе

Служба исследований HeadHunter Северо-Запад провела федеральный опрос с целью выяснить, какой компенсационный пакет желают получать сотрудники и что на самом деле предоставляют работодатели. Более 3 000 респондентов из 82 регионов страны и 25 профессиональных сфер приняли участие в исследовании. Оказалось, что большинство специалистов предпочли бы самостоятельно выбрать бенефиты, которые подходят именно им, а не получить уже фиксированный, «коробочный» пакет. 

Однако по итогам опроса, в настоящий момент опциональный компенсационный пакет готовы предоставить только 14% работодателей.

Поэтому во многих прогрессивных компаниях сотрудникам предлагается право выбора тех бенефитов, которые больше отвечают их потребностям и интересам. Система работает просто. Существующие бенефиты ранжируются по баллам. Сотруднику выдается определенный объем баллов, на которые он может подобрать для себя индивидуальный набор бенефитов. Система прекрасная с единственным минусом – ее внедрение дороже. При работе со стандартным объемом услуг, компании, как правило, получают от контрагентов скидки на объем.

Бесплатные мотиваторы

В 2016 году сервис Glassdoor провел исследование своей аудитории и определил топ-5 “бесплатных” (не требующих материальных вложений) мотивирующих факторов. Кажется, они и сегодня не теряют свою актуальность.

Выводы

  • Программы мотивации сотрудников в 2021 году должны быть творческими, а также устойчивыми в долгосрочной перспективе, с большим количеством возможностей для модификации в соответствии с меняющимися требованиями сотрудников.
  • Нужно помнить, что пакет бенефитов для сотрудников не станет эффективным, если при его формировании не соблюдены следующие условия: 
    • Льготы должны восприниматься сотрудниками как актуальные и необходимые; 
    • Пакет должен быть одинаков для сотрудников той или иной должностной категории; 
    • Компания должна иметь возможность предоставлять привилегии лучшего качества и более выгодной цены, чем на открытом рынке. 
  • Мы уверенно входим в эпоху Zoom всего: от корпоративов и онбординга до обучающих ивентов и интернатуры, и это необходимо учитывать при построении программы мотивации и удержания сотрудников.

На занятиях в школе MANAGEIT вы получите возможность

в режиме реального времени управлять кейсами более 30 IT-Компаний. Создать собственный процесс управления IT-Бизнесом. Получить ответы от более чем 10 экспертов с опытом не менее 10 лет на управленческих позициях в IT

01

ШАГ

Вам остался последний шаг к опыту C-Level. Скоро старт новой группы ManageIT. 200 часов занятий, 40 часов практики. 12 экспертов. Первая школа для C-level в СНГ ждет вас. Мы тут с 2014 года.

Последнее из блога

Human managementIT-МенеджментITHR & IT-РекрутингТехнологии ITHRM
17 декабря, 2021

Мотивация в IT: деньгами или проектами? Тренды 2021-2022

Работодатели конкурируют друг с другом в попытках найти и удержать лучших IT-специалистов. При этом конкурируют они не только на внутреннем, но и на внешнем рынке - с западными IT-компаниями. В…
IT-МаркетингIT-МенеджментIT-ПродажиЛикбез для IT-SalesМетоды аналитикиПроцессы & PM
6 декабря, 2021

Визуализация данных компании: Tableau или PowerBI

Эта удивительная тема попала в рубрику Sales по одной причине: около 17 раз она поднималась в нашем сообществе айти продавцов и маркетологов, причем поднималась как должностная обязанность. Давайте разберемся. Точно…
Human managementITHR & IT-РекрутингТехнологии ITHRM
6 декабря, 2021

STAR-Интервью. Применимо ли для оценки разработчиков в IT?

«Где вы видите себя через пять лет, Ирина?» - один из шаблонных вопросов, которые задают рекрутеры на собеседованиях и которые ненавидит большинство кандидатов.  Для IT рекрутеров такой вопрос неприемлем. Скажем…
IT-МенеджментIT-ПродажиIT-СловарьITHR & IT-РекрутингЛикбез для IT-Sales
29 ноября, 2021

Continuous Integration & Continuous Delivery. Почему для собеседования в IT это нужно знать?

На рынках высокой конкуренции, когда скорость доставки изменений зачастую играет решающую роль в борьбе за клиента, компании стремятся к максимальной автоматизации процессов. В разработке ПО существуют практики, при которых релизы…